Symptom
Das Gesamtteam spaltet sich in zwei oder mehr verfeindete Fraktionen auf, die sich wie feindliche Stämme in ihren jeweiligen Bastionen verschanzen (z. B. „Altgediente vs. Neuzugänge“ oder „Techniker vs. Kaufleute“). Informationen werden vor dem anderen Lager geheim gehalten oder strategisch als Waffe eingesetzt. In gemeinsamen Meetings herrscht feindseliges Schweigen, demonstratives Augenrollen oder aggressive Polemik. Entscheidungen werden nicht nach fachlicher Sinnhaftigkeit getroffen, sondern danach, wer den Vorschlag eingebracht hat. Kooperation über die Lagergrenzen hinweg gilt im eigenen Lager als Verrat.
Ursache
Die unbewusste Botschaft
Die Wagenburg ist ein archaischer Schutzreflex gegen eine zutiefst unsichere oder ungerechte Umwelt. Stumm formuliert das Team: „Die Gesamtorganisation bietet uns keinen Schutz, keine Gerechtigkeit und keinen verlässlichen Halt. Wir müssen uns mit unseresgleichen zusammenschliessen, um im Kampf um knappe Ressourcen und Anerkennung nicht überrollt zu werden.“ Das System verdrängt die Angst vor Identitätsverlust und Ausbeutung und kompensiert dies durch feindselige Abgrenzung nach aussen.
Intervention
Die Lernaufgabe
Das System zwingt zur Auflösung der künstlichen Feindbilder und zur Entdeckung eines gemeinsamen, übergeordneten Sinns. Das bisher fehlende Prinzip der allumfassenden Verbundenheit, der systemischen Interdependenz und der Reifung über das Stammesdenken hinaus muss im Alltag Fuss fassen. Die Organisation muss erkennen, dass der interne Krieg um Ressourcen das Gesamtsystem unweigerlich zerstört und dass wahre Stärke in der Integration der Gegensätze liegt.
Intervention / Integration
Um die verhärteten Fronten der Wagenburg aufzubrechen, darf die Führungskraft sich niemals auf eine Seite schlagen oder als schlichtender Richter auftreten, der Schuldige kürt. Der therapeutische Hebel besteht darin, die getrennten Schicksale der Fraktionen strukturell untrennbar miteinander zu verknüpfen (Shared Fate). Die Führungskraft streicht alle isolierten Gruppen- und Abteilungsziele ersatzlos und ersetzt sie durch ein einziges, unantastbares Superordinate Goal (übergeordnetes Gesamtziel), das mathematisch und operativ nur erreicht werden kann, wenn beide Lager radikal kooperieren. Der Bonus oder Projekterfolg wird ausschliesslich an das gemeinsame Gesamtergebnis gekoppelt. Zur praktischen Integration des verdrängten Prinzips der systemischen Interdependenz etabliert die Führungskraft cross-funktionale Tandems: Schlüsselaufgaben dürfen nur noch von je einem Vertreter beider Lager gemeinsam bearbeitet und präsentiert werden. Um die verdrängte Paranoia und die gegenseitigen Vorurteile abzubauen, wird ein moderierter Fishbowl-Dialog durchgeführt. In diesem Format sitzt ein Lager im Innenkreis und spricht ehrlich über seine Ängste und Belastungen, während das andere Lager im Aussenkreis schweigend zuhört und danach die Perspektive spiegeln muss („Was wir von eurem Schmerz verstanden haben…“). Diese gezielte Empathie-Arbeit zerstört die Projektionen. Wenn die Teammitglieder erleben, dass das Gegenüber keine Bedrohung, sondern ein essenzieller Partner für das eigene Überleben ist, brechen die Wagenburgen auf und vereinen sich zu einem schlagkräftigen Ganzen.
Passendes Angebot
Welche Ebene passt, klären wir im kostenlosen Executive-Impuls.